Советы / Кадровое делопроизводство
28 сентября
4 663

Работник не выходит на работу. Какие меры принять и как уволить?

Сотрудник не выходит на работу? Объясняем, в каком случае у работодателя есть право считать это фактом нарушения трудовой дисциплины и привлечь работника к дисциплинарной ответственности и по какому алгоритму действовать, чтобы не нарушить закон.

За что работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности? Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания в случае, если работник совершил так называемый дисциплинарный проступок (в соответствии со статьей 192 Трудового кодекса РФ, дисциплинарный проступок — это «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»). Соответственно, первое, что необходимо понять, относится ли совершенное работником деяние к понятию «дисциплинарный проступок».

Отсутствие работника на рабочем месте в течение рабочего дня (в течение его рабочего времени), конечно, можно признать нарушением трудовой дисциплины. Однако прежде важно правильно квалифицировать такое нарушение — установить, является ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом.

В соответствии с частью 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ, прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Иными словами, прогулом можно признать отсутствие работника на работе, если:
— он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (или смены);
— или он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение 4 часов подряд.

Важно! Ключевым моментом здесь будут являться два фактора.

1) Для признания прогула работник должен отсутствовать на работе без уважительных причин. Если имеется объективная, не зависящая от работника причина, по которой он физически не мог присутствовать на работе, то не рекомендуется применять к нему дисциплинарное взыскание. Если же такой причины нет, взыскание может быть применено.

2) Отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего дня или в течение 4 часов подряд. С ситуацией, когда работник отсутствует на работе в течение целого рабочего дня, все более или менее просто. Однако в ситуации, когда работник отсутствует только часть рабочего дня, есть свои нюансы. Чтобы расценить проступок работника как прогул, должно быть соблюдено два момента:
— работник отсутствует на работе именно в свое рабочее время (определенное правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) или трудовым договором);
— работник отсутствует на работе в течение 4 часов рабочего времени подряд.
В случае несоблюдения данных условий работник может обжаловать действия работодателя, решившего привлечь его к дисциплинарной ответственности.

К примеру, если работник отсутствует на рабочем месте в период с 10:00 до 14:00, это нельзя с точностью квалифицировать как прогул. Например, если в ПВТР установлено, что в период с 12:00 до 13:00 у работника обеденный перерыв, то формально работник отсутствует на рабочем месте только 3 часа подряд, поскольку один час (с 12 до 13) не является его рабочим временем.

Таким образом, отсутствие работника на работе можно квалифицировать двумя видами проступков:
1) прогул — если выполняются вышеописанные условия;
2) иной дисциплинарный проступок — если указанные выше условия не выполняются.

Разница между этими видами проступков очень проста:
— если работник совершил прогул, его можно сразу уволить за данное нарушение (или, юридически говоря, применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения);
— если работник совершил иной проступок, то на первый раз его уволить нельзя (можно либо объявить выговор, либо сделать замечание). Уволить работника можно только в том случае, если будет установлен факт неоднократности нарушений (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание).

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности описан в статье 193 Трудового кодекса РФ. Однако, учитывая практику по аналогичным вопросам, рекомендуется использовать следующий алгоритм действий:

1) Фиксация факта нарушения.

Если работник отсутствует на рабочем месте в рабочее время, данный факт очень важно зафиксировать, даже если работодатель еще не знает причин отсутствия (являются ли они уважительными). Как правило, этот факт фиксируется актом, который составляется в произвольной форме, но в письменном виде.

2) Оформление служебной записки на имя руководителя относительно отсутствия работника на рабочем месте, с просьбой принять необходимые меры.

3) Запрос от работника письменного объяснения.

Это важный этап процедуры. Если допустить здесь ошибку, работник может обжаловать действия работодателя.

Если работник после совершения проступка явился на рабочее место, необходимо вручить ему письменный запрос объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте лично под подпись. Это будет самым лучшим вариантом.

Однако если работник не выходит на работу долгое время, то вручить письменный запрос, скорее всего, не получится. Поэтому придется отправлять запрос почтовым отправлением — заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Также рекомендуется продублировать письмо по электронной почте, если она у работника имеется и используется в рабочих целях.

Если работник не отвечает на ваше письмо, теоретически можно рассмотреть вопрос о привлечении его к дисциплинарной ответственности. Конечно, существует риск, что работник впоследствии предоставит, например, листок нетрудоспособности и сообщит, что физически не мог ответить на запрос. Такая ситуация будет являться спорной, однако есть судебная практика, признающая такое увольнение правомерным (примеры: апелляционное определение Иркутского областного суда от 22.06.2017 по делу N 33-5844/2017; апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.08.2013 по делу N 33-750/2013).

4) Получение от работника письменного объяснения.

Закон устанавливает срок, в течение которого работник должен предоставить письменное объяснение, — два рабочих дня. Однако, если речь идет о почтовом отправлении, рекомендуется немного увеличить данный срок — хотя бы до одной недели. То есть условно, если с момента доставки письма в течение недели от работника не будет получено ответа, можно составить соответствующий акт и на основании данных документов издать приказ о расторжении трудового договора по соответствующему основанию.

Если работник предоставит письменное объяснение, с ним необходимо ознакомиться, оценить доводы, после чего принять решение о том, является ли факт отсутствия на работе нарушением.

5) Издание приказа о привлечении работника к ответственности (в том числе об увольнении). Ознакомление с ним работника под подпись.

Обратите внимание на сроки!

Статья 193 Трудового кодекса РФ выделяет два срока, которые нужно соблюсти. Дисциплинарное взыскание может быть применено:
— не позднее месяца со дня обнаружения проступка (когда стало известно о нарушении), не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников;
— не позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Иными словами, если работник совершил прогул более полугода назад, уволить за это работника уже нельзя.

Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.

Свежие вакансии
Вахта
ВчераСтерлитамак

Будьте первым
Вахта
ВчераСтерлитамак

Вахта
ВчераСтерлитамак

Вахта
ВчераСтерлитамак

Вахта