Советы / Кадровое делопроизводство
15 сентября
1 975

На оформление каких кадровых документов влияют профстандарты

Что такое профессиональные стандарты? Для чего они нужны? Для всех ли они обязательны? Объясняем, как разобраться, на какие кадровые процедуры должны влиять профстандарты именно в вашей компании.

Согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 195.1), профессиональные стандарты — это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции. Иными словами, профстандарт описывает те требования к квалификации работника, которым работник должен соответствовать при выполнении той или иной работы.

Обязательно ли применение профессиональных стандартов? Учитывая сегодняшние требования законодательства, можно сделать следующий вывод: профессиональные стандарты обязательны в 2 вопросах.

1) При установлении требований к квалификации работников: требований к знаниям, умениям, навыкам и опыту работы (для всех работодателей) — статья 195.3 Трудового кодекса РФ.

Статья 195.3 Трудового кодекса РФ разделяет два случая: когда требования профессионального стандарта в части квалификации являются обязательными для применения, а когда — рекомендованными. Обязательным для применения в части квалификации профстандарт является тогда, когда помимо профессионального стандарта есть какой-либо нормативный правовой акт, который устанавливает требования к квалификации работника. Во всех остальных случаях профессиональный стандарт применяется работодателем в качестве основы, ориентира.

2) При наименовании должности (в определенных случаях) — статья 57 Трудового кодекса РФ.

Статья 57 Трудового кодекса РФ описывает ситуацию, при которой должность работника должна называться в соответствии с требованиями профстандарта. Если в соответствии с Трудовым кодексом или иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей должно соответствовать требованиям профстандартов. Под ограничениями в данном случае можно понимать многое: наличие специального разрешения, медицинского заключения, специальное образование и прочее. В тех случаях, которые не описаны в ст.57 Трудового кодекса РФ, работодатели могут называть должности по своему усмотрению (то есть не обязательно исполнять требование профстандарта в этой части).

На какие кадровые процедуры влияют профессиональные стандарты?

1. Прием на работу

Разработка профиля вакансии

Процесс отбора и приёма персонала, как правило, начинается в компании с разработки так называемого профиля вакансии. Профиль вакансии представляет собой описание требований к кандидату, который претендует на ту или иную должность.

Чем подробнее будут описаны данные требования, тем более безопасно вы сможете отказать кандидату в приеме на работу, если по каким-либо характеристикам он вас не устроил.

Работодатель имеет право предъявлять следующие требования к кандидатам, претендующим на занятие должности в организации:

— требования к наличию образования;
— требования к наличию определённой квалификации (в том числе определенного опыта работы);
— требования к наличию специальных знаний (например, знанию иностранных языков);
— требования об отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья для выполнения предполагаемой работы;
— иные требования, связанные именно с деловыми качествами работника.

При указании данных требований в своих внутренних документах рекомендуется учитывать требования профессиональных стандартов. Если работник попадает под категорию, когда профессиональный стандарт в части квалификации для него является обязательным, рекомендуется придерживаться данных требований. В остальных случаях работодатель имеет право сам определить требования к соискателю, учитывая профессиональный стандарт лишь в качестве основы.

Заключение трудового договора

Первое условие: на момент заключения трудового договора в штатном расписании работодателя должна присутствовать должность с «правильным» наименованием, на которую принимается работник. О том, как должна называться должность, мы говорили выше. Наименование должности, указанное в штатном расписании, должно быть отражено и в трудовом договоре с работником.

Второе условие: для заключения трудового договора работник должен предоставить документы, указанные в статье 65 Трудового кодекса РФ. В первую очередь, конечно, нас интересуют документы об образовании. Обратите внимание: вы можете предъявить работнику требования о предоставлении вам документов об образовании в том случае, когда работа, на которую он принимается, требует специальных знаний или специальной подготовки. Такие требования опять же могут быть указаны во внутренних документах компании при разработке профиля вакансии.

Иными словами, если соответствующие требования будут изначально предусмотрены по рассматриваемой должности (внутренними документами) и если кандидат не предоставит вам документы, подтверждающие наличие образовании, отказ в заключении трудового договора будет законен.

2. Перевод на другую работу

В некоторых случаях Трудовой кодекс РФ при переводе работника на другую работу обязывает работодателя учитывать его квалификацию и предлагать должности для перевода именно с учетом требуемой квалификации.

В данном случае при определении изначальных требований к квалификации необходимо руководствоваться требованиями профессиональных стандартов в объеме, который предписывает закон.

3. Проведение аттестации/оценки персонала

Что необходимо проверить:

1) Соотнесение требований профессиональных стандартов в части квалификации с «внутренними» требованиями работодателя (при необходимости их корректировка).
2) Наличие оценочных средств, способных проверить квалификационные требования (с помощью чего вы будете проводить оценку квалификации работников и в каком порядке).

4. Увольнение работника

Профессиональные стандарты могут повлиять на процесс увольнения работника в случае, если увольнение происходит по следующим основаниям:

• несоответствие занимаемой должности, подтвержденное итогами аттестации;
• сокращение численности или штата;
• отсутствие в компании вакансий для работника в случае наличия у него медицинских противопоказаний;
• отказ работника работать в новых условиях при внесении изменений в трудовой договор по инициативе работодателя.

При таких основаниях увольнения работодатель обязан проводить процедуру оценки квалификации работника (при оценке преимущественного права, при предложении вакансий для перевода и т.д.). В таком случае важно, чтобы требования к квалификации изначально были установлены корректно, а работодатель впоследствии мог объективно провести оценку квалификации работника.

Подведем итог: профессиональные стандарты обязательны для применения, но обязательны не во всей части. При рассмотрении данного вопроса необходимо отталкиваться прежде всего от того, что от вас требует закон. Не нужно, например, срочно переписывать должностные инструкции работников, чтобы они дословно содержали то, что указано в профессиональном стандарте. Но необходимо обратить внимание на квалификационные требования, которые предъявляет каждый профессиональный стандарт, а также проверить, соответствует ли наименование должности профстандарту (и должно ли оно вообще ему соответствовать). Это и будет ответом на вопрос, насколько ваши кадровые процедуры соответствуют требованиям профессиональных стандартов. Устранив эти несоответствия, вы минимизируете риски, связанные с инспекционными проверками и трудовыми спорами с работниками.

Наша рубрика с материалами экспертов по кадровому делопроизводству пополняется еженедельно. Чтобы не пропустить самое важное, подпишитесь на наш Телеграм-канал.

Свежие вакансии
Вахта
ВчераСтерлитамак

Будьте первым
Вахта
ВчераСтерлитамак

Вахта
ВчераСтерлитамак

Вахта
ВчераСтерлитамак

Вахта